Bunt ist nicht genug!
Vielfalt ist in Kirche und NGOs längst kein Randthema mehr. Internationale Gottesdienste, mehrsprachige Gemeindebriefe, Diversity-Erklärungen in Leitbildern – die Symbolik der Offenheit ist da. Und doch bleibt eine unbequeme Frage oft unbeantwortet: Wer entscheidet eigentlich, wenn es darauf ankommt?
Meine Erfahrung aus 25 Jahren internationaler kirchlicher Zusammenarbeit zeigt: Bunt ist ein Anfang. Aber bunt ist nicht genug.
Wenn Sichtbarkeit mit Teilhabe verwechselt wird
Viele Organisationen messen ihren Fortschritt bei kultureller Vielfalt an Sichtbarkeit: Wie viele Nationalitäten sind im Gottesdienst vertreten? Wie divers ist das Titelbild der Broschüre? Diese Fragen sind nicht falsch – aber sie sind unvollständig. Denn Sichtbarkeit sagt nichts darüber aus, wer Liturgie gestaltet, wer über Finanzen entscheidet, wer Theologie prägt.
Ich habe das immer wieder in der Praxis erlebt: Gemeinden, die sich als Erfolgsgeschichte multikultureller Öffnung verstehen, weil unterschiedliche Communities denselben Raum teilen, während die eigentlichen Entscheidungsgremien nahezu unverändert bleiben. Das Ergebnis ist keine gemeinsame Kirche, sondern eine gut funktionierende Koexistenz.
Drei Ebenen, auf denen sich Wandel entscheidet
Aus dieser Beobachtung heraus habe ich ein Modell entwickelt, das in meiner Beratungsarbeit die Grundlage bildet – das MSM-Modell: Bewusstsein, Zusammenarbeit, Struktur.
Bewusstsein ist die Ebene, auf der die meisten Diversity-Initiativen ansetzen: Sensibilisierung, interkulturelle Kompetenz, das Verstehen kultureller Unterschiede. Notwendig, aber allein wirkungslos, wenn es dabei bleibt.
Zusammenarbeit beschreibt die Ebene der konkreten Praxis: Wie kommunizieren Teams über kulturelle Grenzen hinweg? Wie werden Konflikte bearbeitet, bevor sie eskalieren? Auch hier entsteht viel gute Arbeit – aber noch keine dauerhafte Veränderung.
Struktur ist die entscheidende, meist übersprungene Ebene. Hier geht es um Entscheidungsmacht, um Ressourcenverteilung, um die Frage, wer am Ende mitbestimmt. Ohne Veränderung auf dieser Ebene bleibt jede Vielfalt symbolisch – dekorativ, aber folgenlos.
Ein Beispiel aus der Praxis
Bei einem Besuch einer Waldenser-Gemeinde in Norditalien wurde mir das besonders deutlich. Eine historisch gewachsene, europäisch geprägte Gemeinde und eine wachsende ghanaische Community teilen sich denselben Gottesdienstraum. Beide erleben Integration als gelungen. Und doch: Die neuen Mitglieder sind präsent, aber kaum sichtbar in den Entscheidungsgremien. Wer Liturgie gestaltet, wer Theologie prägt, bleibt weitgehend unverändert.
Das ist kein Einzelfall. Es ist ein Muster, das sich in vielen kirchlichen und zivilgesellschaftlichen Kontexten wiederholt: Integration auf sozialer Ebene, Stillstand auf struktureller Ebene.
Warum „guter Wille“ nicht reicht
Eine häufige Reaktion auf diese Beobachtung ist Verteidigung: Es fehle nicht an gutem Willen, man tue doch bereits viel. Das stimmt oft. Aber gute Absichten und strukturelle Machtverschiebung sind zwei unterschiedliche Dinge. Qualitätsstandards, Verfahrensregeln, gewachsene Zuständigkeiten – all das kann, unbeabsichtigt, zur Hürde werden, die bestehende Machtverhältnisse absichert, ohne dass es jemand so benennt.
Genau deshalb reicht ein Appell an Haltung nicht aus. Es braucht einen Blick auf Strukturen: Wer sitzt in welchen Gremien? Wer wird für Leitungspositionen in Betracht gezogen und wer nicht? Welche Kompetenzen werden anerkannt, welche übersehen?
Was das für Kirche und NGOs bedeutet
Die evangelische Kirche steht mitten in einem Transformationsprozess: sinkende Mitgliederzahlen, wachsender Legitimationsdruck, ein gesellschaftliches Umfeld, das zunehmend kulturell vielfältig ist. Gleichzeitig wachsen vor den Kirchentüren internationale Gemeinden, die genau die Lebendigkeit und das Wachstum zeigen, die vielerorts fehlen.
Das ist keine Bedrohung, sondern eine Chance – wenn Vielfalt nicht nur als Bereicherung des Gottesdienstes verstanden wird, sondern als Anlass, Führungsstrukturen neu zu denken.
Der erste Schritt ist nicht ein neues Leitbild. Der erste Schritt ist die ehrliche Frage: Wer entscheidet bei uns und wer könnte es auch?
